top of page

Mon salarié ne se présente plus à son poste de travail : Comment réagir ?

Photo du rédacteur: Floriane GuibertFloriane Guibert

Vous avez passé de longues heures à peaufiner votre recrutement et alors que vous pensiez vivre une parfaite lune de miel professionnelle, votre salarié(e) vous quitte subitement, sans crier gare et surtout sans donner de nouvelles. Que dire ? Que faire ?

Voici les réponses à vos questions et la marche à suivre, de préférence :


S'enquérir des raisons de son absence


Le premier point à vérifier lorsqu'un salarié fait, ce que l'on appelle juridiquement un "abandon de poste", c'est s'il n'est pas malade ou s'il n'a pas été victime d'un accident.

En effet, un salarié malade ou victime d'un accident doit en théorie vous en avertir dans les meilleurs délais et vous transmettre l'arrêt maladie qui lui a été remis par son médecin.

Si votre convention collective ou accord d'entreprise ne fixe pas de délai, l'usage veut que cette information vous soit donnée dans les 48 heures suivant le début de l'arrêt de travail.

Cette démarche justifie l'absence au travail et elle permet au salarié de percevoir des indemnités de la Sécurité sociale, et éventuellement, des indemnités de son employeur.


Toutefois, pour une raison ou pour une autre (il pourrait par exemple être en prison, je ne plaisante pas, ça arrive plus souvent que ce que l'on croit !), il est possible que votre salarié(e) n'ait pas été en mesure de vous prévenir.

Il convient dès lors de lui adresser, dès son premier jour d'absence, un email lui demandant d'en justifier les raisons.


Lui adresser une mise en demeure si vous restez sans nouvelles


Dans le cas où vos emails et vos appels resteraient vains plus de 48 heures, il est temps de passer aux choses sérieuses.

Afin de suivre une procédure régulière, il conviendra d'adresser un premier courrier recommandé avec accusé de réception à votre salarié (e), le/la mettant en demeure de vous adresser les justificatifs de son absence.

Vous l'informerez, à cette même occasion, qu'en ne répondant pas à vos sollicitations, il/elle se place en situation d'absence injustifiée et que vous êtes susceptible de procéder à une retenue sur salaire, s'il/elle ne vous fournit pas, par retour, de juste motif.


Vous lui préciserez enfin qu'en l'absence de retour de sa part dans un délai de huit jours, il/elle s'expose à ce qu'une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement, soit engagée à son encontre.


Cette mise en demeure peut être réitérée si le silence s'installe.


Entamer une procédure de licenciement pour faute grave


Les jours passent et vous restez toujours sans nouvelles malgré l'envoi de votre mise en demeure.

Vous avez alors deux possibilités :


1) Garder le/la salarié(e) dans vos effectifs sans le/la payer.


N'ayant pas été licencié(e), il/elle ne pourra pas s'inscrire à Pôle emploi et donc percevoir l'aide au retour à l'emploi.

On ne peut que louer votre sens de la justice sociale mais cette option présente l'inconvénient de maintenir le salarié absent dans vos effectifs au regard de l'administration à moins que celui-ci ne se décide finalement à présenter sa démission...


2) Procéder au licenciement du salarié déserteur


Dans ce cas, on ne peut que vous recommander de vous faire accompagner pour mener la procédure, jalonnée d'embûches, de manière régulière.


Mais si vous vous sentiez l'âme d'un juriste, voici les étapes à respecter :

- convocation à l'entretien préalable au licenciement

- entretien préalable au licenciement

- et enfin notification du licenciement.


Il convient ici de noter que l'abandon de poste constitue une faute grave du salarié.

Cela implique concrétement que il/elle conservera le droit à :

- son indemnité de congés payés;

- à l'aide au retour à l'emploi.


Mais qu'il/elle sera privé(e) :

- de son indemnité de préavis;

- de son indemnité de licenciement.


En bref, vous n'aurez pas tout perdu !



483 vues0 commentaire

Yorumlar


bottom of page